“जेण्डर“ भन्नाले महिला र पुरुषको विचमा सामाजिक, आर्थिक, सास्ंस्कृतिक र ऐतिहासिक तथा रिति रिवाजले निर्धारण गरे अनुसारको फरक भुमिका, सामाजिक दृष्टिकोण, अवधारणा र व्यवहारका कारण सिर्जित फरक खालको शक्ति सम्बन्धलाई बुझिन्छ । यस किसिमको फरक शक्ति सम्बन्ध परिवार, समाज, कार्यथलो/संघसंस्था र राज्यसम्म सामाजिक मान्यता, कानून, धर्म, संस्कृती, विश्वास लगायतका सामाजिक–सांस्कृतिक व्यवहार र राजनीतिक शक्ति संरचनाको आधारमा खडा भएका हुन्छन् ।
यीनै व्यवहार, सम्बन्ध र संरचनाका आधारमा जेण्डर विषयका महत्वपूर्ण र सान्र्दभिक प्रश्नहरु उजागर गर्ने काम “सहभागितामुलक जेण्डर अडिट“ मार्फत गरिन्छ । सहभागितामुलक जेण्डर अडिट प्रक्रियामा सम्बन्धित संस्थाको नीति निर्मातादेखि कार्यान्वयनमा रहेका व्यवस्थापन र सहयोगी तहका कर्मचारीसम्मको सहभागिता रहन्छ र संस्थाको नीति, धारणा, व्यवहार लगायतका विषयमा सुचना र तथ्यहरुको विश्लेषण गरिन्छ ।
समग्रतामा सहभागितामुलक जेण्डर अडिट प्रक्रियामा सम्बन्धित संस्थाको कार्य सम्पादनमा जेण्डर आधारित विभिन्न क्षेत्रमा समानता वा विभेदको अवस्था कस्तो छ ? संस्थाको प्रकाशन, साझेदारी संस्थाको छनौटको आधार र सहकार्यमा जेण्डर विषय, आन्तरिक नीति, कार्यक्रम र व्यबहार, सहभागिताको अवस्था र नेतृत्व विन्यास, साधनस्रोतको वितरण लगायतका विषयलाई प्रणालीगत विकासको दृष्टिकोणवाट हेरिन्छ । र, जेण्डर मुलप्रवाहीकरण र महिला सशक्तिकरणको सम्बन्धमा संस्थाको दृष्टिकोण र कार्यसंस्कृतीलाई गम्भिरतापुर्वका हेरिन्छ । साथै, महत्वपूर्ण उपलव्धीहरुलाई सुचीकृत र पुजीकृत गर्दै विद्यमान कमी र चुनौतीहरु पत्ता लगाइ, ति कमी सच्याउन र चुनौतीहरुको सामना गर्नका लागि रणनीतिक र व्यवहारिक सुझावसमेत दिने कार्य सहभागिताुमलक जेण्डर अडितको प्रक्रियामा गरिन्छ ।
आफ्नो संस्थाको सिंगो संरचनाभित्र श्रमिक महिलाको पहुच र सहभागिता बढाउनुकासाथै सिंगो श्रमिक आन्दोलनलाई जेण्डर सचेत पार्ने अभियान अन्तरगत जिफण्टले छुट्टै महिला संयन्त्र बनाएर काम गर्न थालेको दुई दशक पुरा हुदैछ । यो अवधि पार गरेर यहासम्म आइपुग्दा जेण्डर दृष्टिकोणवाट जिफण्टको वर्तमान अवस्था कस्तो रह्यो र अवका दिनमा कसरी अगाडी बढ्नु पर्ला भन्ने विषयलाई व्यवस्थित र सुक्ष्म रुपमा हेर्ने सन्दर्भमा गत पौष ११ देखि १५ गतेसम्म जिफण्टको सहभागितामुलक जेण्डर अडिट सम्पन्न भएको छ । यस क्रममा जिफण्टका प्रकाशनहरुको अध्ययन, नेतृत्व र कर्मचारीमध्येवाट २० जनाको बीचमा कार्यशाला, १५ जनासंग व्यक्तिगत अन्तरवार्ता र अन्य ट्रेड युनियन, उद्यमी, आइएलओ र सञ्चार क्षेत्रका साझेदार प्रतिनिधिहरुको सहभागितामा अन्तरक्रिया गरिएको थियो । यस कार्यक्रमको सहजकर्ताका रुपमा आइएलओवाट तालिम प्राप्त जिफण्ट लगायत एनटियुसी र एएनटियुएफका सदस्यहरु समेत सहभागि भएका थिए ।
यस अडिट प्रकृयाबाट प्राप्त जानकारी, सूचना, तथ्य, बुझाई तथा धारणाहरुको आधारमा जिफण्टको संस्थागत संरचनाभित्र पाईएका जेण्डर विषयका प्रमुख उपलव्धीहरु र आवश्यक सुधारका लागि सुझावहरुलाई निम्न चार बुंदा अन्तर्गत समेटेर अडिट–प्रतिवेदन तयार गरिएकोछ ।
१. नीति, कार्यक्रम, उद्देश्य, बजेट र अनुगमन प्रकया
२. राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय सन्दर्भ र साझेदारी संस्थाहरु
३. ज्ञान, सञ्चारको आदान प्रदान, प्रकाशन र छवी
४. जेण्डर क्षमता मानव श्रोत, निर्णय प्रकृया र संस्थागत संस्कृती
यी चार विषयमा प्राप्त उपलव्धी वा राम्रा पक्ष, देखिएका कमीहरु र सुधारका लागि सिफारिस गरिएका सुझावहरुको सारसंक्षेपलाई निम्न अनुसार उल्लेख गर्न सकिन्छ ।
१ नीति, कार्यक्रम, उद्देश्य, बजेट र अनुगमन प्रकृया
जिफण्टले आफ्नो स्थापनाकालदेखि नै जेण्डर समानताको लागि आवाज उठाउदै आएकोछ । संस्थागत स्वरुपको हरेक तहमा महिला सहभागितामा बृद्धि गर्दै जाने नीति अनुरुप विगत २० वर्षको अवधिमा नेतृत्वमा रहेको महिला सून्यताको अवस्थावाट आज सिंगो संरचनामा ३३ प्रतिशत महिला सहभागिता पुर्याउन सफल भएकोछ । तर, यो संख्यात्मक सहभागितालाई दिगो र गुणात्मक बनाउने चुनौती भने अझै कायम छ । संख्यात्मक रुपमा रहेको नेतृत्वलाई गुणात्मक र प्रतिष्पर्दी बनाउने तर्फ ध्यान दिनु जरुरी छ ।
अर्कातर्फ महिला बहुल रहेका क्षेत्रहरु जस्तै कार्पेट, गार्मेण्ट लगायतका कारखानाहरु बन्द भएको कारण सदस्य संख्याको बृद्धी भने नेतृत्वको अनुपातमा हुन सकेको छैन । हाल जिफण्टको सिंगो सदस्य संख्याको १८ प्रतिशत मात्र महिला रहेका छन् । यसलाई कसरी सन्तुलित बनाउने भन्ने वारेमा महिला बहुल क्षेत्रमा कामको विस्तार गरी सदस्यता बृद्धीमा ध्यान दिनु आवश्यक छ ।
त्यसैगरी, जिफण्टले हरेक प्रतिष्ठान तथा ईकाईबाट १ जना महिला र १ जना पुरुष जिफन्ट प्रतिनिधि चयन गर्ने व्यवस्था रहेको छ । यसले महिला नेतृत्व विकासको सम्भावनालाई थप फराकिलो बनाउने छ । जेण्डर सचेतनाका लागि महिला सम्बन्धी कार्यक्रमहरुमा २५ प्रतिशत पुरुष सहभागिता र आम कार्यक्रममा एकतिहाइ महिला सहभागि गराउने नीति सहहनीय रहेको छ ।
जिफण्टले लिएको वर्ग जोड ३ को नीति अन्तरगत महिला, जाती र क्षेत्रको सहभागितालाई नीतिगत रुपमा नै समावेस गरिएको कारणले पनि महिला सहभागिता बृद्धीमा योगदान पुगेको छ । तथापी जेण्डर भूमिकाको सन्दर्भमा संस्थागत व्यवहारमा परिवर्तन आउदै गरेको भएता पनि समाजमा विद्यमान जेण्डर विभेदित सोचको प्रतिविम्व स्वरुप कतिपय विषयमा अझै पनि परम्परागत सोचमा गुणात्मक रुपान्तरण हुन सकेको छैन । जेण्डर विभेद उत्पन्न गर्ने यस प्रकारका सोचलाई सम्बोधन गर्नको लागि जिफण्टले काम र जीवनको सन्तुलन कायम गर्दै अगाडि बढ्ने सम्बन्धमा संस्थागत नीति तथा निर्देशिका विकास गरी कार्यान्वयनमा जानु जरुरीछ ।
महिलाका लागि भनेर प्रतिशतमा वजेट नतोकिए पनि वजेटकै कारणले महिला सम्बन्धि आवश्यक कार्यक्रम रोक्नु पर्ने अवस्था नरहेको अनुभव जिफण्टसंग छ । यो अर्को राम्रो पक्ष होे ।
तर, महिला कार्यक्रम छुट्टै हुने र अनुगमनको काम भने नियमित कमिटीगत संरचना मार्फत मात्र हुने व्यवस्थाले महिला केन्द्रीत नीति र कार्यक्रमको प्रभावकारिता अनुगमन व्यवस्थित रुपमा हुन नसकेको देखिन्छ । यस विषयमा सोच्नु आवश्यक देखिन्छ ।
जेण्डर समानता प्राप्तीको अभियान अन्तरगत सकारात्मक कार्य (एफरमेटिभ एक्सन) का थप कार्यक्रमहरु जस्तैः महिला सामाजिक सहायता कोष, बालिका शिक्षा, छात्रावृत्ती आदिको व्यवस्था अनुकरणीय छ ।
२ राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय सन्दर्भ र साझेदार संस्थाहरु
राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रिय सन्र्दभमा हेर्दा जिफन्टले विभिन्न संस्थाहरुसंग साझेदारी गरेर काम गर्ने गरेको र विशेष गरी श्रम सम्बन्धी संस्थाहरुसंग सम्बन्ध बलियो रहदै आएकोछ ।
कमिटी फर एसियन विमेन (काउ), डेनिस महिला यूनियन (क्याड), लेफ्ट इन्टरनेसन फोरम (एलआइएफ) जस्ता साझेदारले महिला केन्द्रित कार्यक्रममा सहयोग गरेको कारण पनि जिफण्ट संरचनाभित्र तुलनात्मक रुपमा महिला सहभागिता तथा नेतृत्व विकासमा उल्लेख्य योगदान पुगेको देखिन्छ । अन्तर्राष्ट्रिय साझेदारसंगको कार्यक्रममा जेण्डर विषयले अहिले पनि निरन्तरता पाउदै आएकोछ ।
राष्ट्रिय साझेदारसंगको सहकार्यले अन्य सहयात्रीलाई समेत जेण्डर सम्बन्धि विषयको उठान र गतिविधि गर्न पे्ररित गरेको अनुभव मेडिया, एफएनसिसिआई र अन्य युनियनले अन्र्तक्रियामा अभिव्यक्त गरेका थिए । साथै महिला मात्रको संयन्त्र भन्दा जेण्डर संयन्त्र बनाएर कार्यक्रम गर्दा बढी प्रभावकारी हुने कुरा टुकगेपको अनुभवले सिकाएको पनि उनीहरुको अनुभव छ । जिफन्ट तुलनात्मक रुपमा जेण्डर मैत्री रहेको भन्दै “जेण्डर स्मार्ट“ बनोस भन्ने अपेक्षासमेत साझेदार संस्थाका प्रतिनिधिहरुले व्यक्त गरेका थिए ।
३ ज्ञान, सञ्चारको आदान प्रदान, प्रकाशन र छवी
कामको सिलसिलामा प्राप्त अनुभव र ज्ञानलाई प्रकाशन तथा श्रव्य–दृष्य सामग्री मार्फत संरक्षण गर्नुकासाथै प्रचार¬–प्रसार गर्ने काम तुलनात्मक रुपमा व्यवस्थित रहेको र यस्ता प्रकाशन तथा सामग्रीहरु राष्ट्रिय तथा अन्तर्राष्ट्रियस्तरमा जिफन्टको सकारात्मक छवी बढाउन सहयोगी बनेका छन् ।
जिफण्ट केन्द्रिय कार्यालयमा श्रम सम्बन्धी एक स्रोत केन्द्र रहेको र यसमा महिला तथा जेण्डर सम्बन्धि सामग्रीहरुको छुटै सेक्सनसमेत रहनुले सुचना व्यवस्थापनमा जेण्डर सचेतना देखाउदछ । यस स्रोत केन्द्रमा देश–विदेशका विश्वविद्यालयका विद्यार्थीदेखि अनुसन्धानकर्तासम्म आउने कुराले पनि जिफण्टको सार्वजनिक छवी विस्तारमा स्रोत केन्द्रको थप भुमिका देखिन्छ ।
अध्ययन अनुसन्धानमा महिला विषयमा पर्याप्त काम हुनुले विषयमाथिको बुझाइ र गम्भिरतालाई झल्काउदछ । तर, प्रकाशनहरुमा फोटो तथा इमेजहरु प्रस्तुत गर्दा जेण्डर दृष्टिकोणवाट सम्पादन बोर्डको पर्याप्त ध्यान नपुगेकोे देखिन्छ भने जिफण्टको नियमित प्रकाशन “श्रमिक खवर“को सम्पादन बोर्डमा महिला सहभागिता र सामग्रीमा जेण्डर कोलन र महिला हस्ताक्षरलाई निरन्तरता दिनुपर्ने देखिन्छ ।
४ जेण्डर क्षमता मानव श्रोत, निर्णय प्रकृया र संस्थागत संस्कृती
जेण्डर क्षमताको दृष्टिकोणवाट हेर्दा जिफण्टभित्र सबै जसो नेतृत्व (विशेष गरी केन्द्रदेखि अंचलसम्म) को जेण्डर सम्बन्धि आधारभुत अवधारणामा सचेत रहेको देखिन्छ । तर, घटक युनियन र स्थानिय तहसम्म पनि यस विषयलाई विस्तार गर्दै बुझाईमा एकरुपता ल्याउनका लािग यस विषयलाई अझै निरन्तरता दिनुपर्ने देखिन्छ । यस विषयमा तालिम तथा प्रशिक्षण दिनसक्ने मानवस्रोत भने संस्थाभित्रै उपलव्ध रहेको कुरा अनुभुत गर्न सकिन्छ । जेण्डर दृष्टिकोणवाट जिफण्टका लागि यो ठुलो उपलव्धी हो ।
कर्मचारी व्यवस्थापनमा जेण्डर सन्तुलन (६ महिला–६ पुरुष) रहेको छ । कर्मचारीको छनौट प्रतिस्पर्दावाट हुने र पाउने सेवा–सुविधामा जेण्डरका आधारमा विभेद नरदेखिनु राम्रो पक्ष हो । तर, पूर्णकालिन नेता तथा कार्यकर्तामा महिला संख्या तुलनात्मक रुपमा न्यून रहेकाछन् । जसका कारण भविष्यका लागि महिला नेतृत्व स्थापित गर्ने तथा महिला फाटको कामलाई प्रभावकारी बनाउने सन्दर्भमा असर पर्न सक्दछ । महिला पुर्णकालिन नेतृत्व जिफण्टमा रहेको महिला सदस्य–नेतृत्वसंग सन्तुलन कायम गर्ने वारेमा सोच्नु आवश्यक छ ।
जिफण्टमा काम गर्ने महिला कर्मचारी तथा नेताका लागि सुत्केरी विदा ९० दिन र पुरुषका लािग सुत्केरी हेरचाह विदा १५ दिन दिने व्यवस्था रहे पनि नेतृत्वमा रहेका पुरुषहरुले यसको उपयोग गरी मातहतका कार्यकर्ता र सदस्यहरुका लागि समेत “रोल मोडेंल“ बन्ने वारेमा ध्यान दिन जरुरीछ ।
कार्यथलो र युनियन सदस्यहरुमाथि/वाट हुने गरेका कतिपय लैंगिक तथा यौन दुरुत्साहनको घटनाहरु महिला कमिटी समक्ष आए पनि जिफण्ट नेतृत्व समक्ष औपचारिक रुपमा आउन सकेका छैनन् । संस्थागत रुपमा आचार संहिता र मुद्दा हेर्ने छुटै संयन्त्र बनी नसकेको कारण पनि औपचारिक रुपमा मुद्दा दर्ता नभएको हुन सक्ने कुरालाई अनुभुत गर्दै अवका दिनमा यस विषयको आवश्यकता महशुस गरी आचारसंहिता बन्ने प्रक्रिया रहेकोछ ।
कार्यालयको कार्य वातावरण सबैव्दारा सवैप्रति सम्मान र समानताको भावना रहनु राम्रो पक्षका रुपमा सवैले अनुभुत गरेको पाइन्छ । तर, पनि आपसी सम्बन्ध र सम्बोधनमा अनौपचारिकता बढ्दो छ । कार्यालय हरेक तहका “नेता–कर्मचारीको सार्वजनिक छवी“ बनाउने स्थान पनि हो भन्ने कुरालाई मनन गर्दै यस पक्षमा ध्यान दिनु उचित देखिन्छ ।
जिफण्टको संस्थागत संरचनाकै अंगको रुपमा वरिष्ट यूनियनकर्मी सञ्जाल तथा समुदायस्तरमा सामुदायिक क्लवहरु बन्न थालेका छन् । यसले पुरानाको अनुभव संगालेर नया पिढीका युनियनकर्मी बीच संप्रेषण गर्न सकिने संस्थागत व्यवस्था गरेको छ भने सामुदायिक क्लवका माध्यमवाट युनियनकर्मी बीच घरपरिवारको तहमा समेत सहयोग र ऐक्यवद्धताको वातावरण बनाउनका लागि सकारात्मक पहलका रुपमा लिन सकिन्छ ।
अडिटका क्रममा आएका केही सुझावहरुः
- विगतमा रहदै आएको श्रमिक महिला विभाग विगत महाधिवेशनदेखि महिला कमिटीमा परिणत भइसकेको अवस्थामा महिला नेतृत्वलाई थप क्रियासील र प्रतिस्पर्दी बनाउन सम्बन्ध्ति क्षेत्रवाट निर्वाचित भएका जिफण्ट महिला प्रतिनिधिहरुको बीचवाट सम्बन्धित तहको महिला कमिटी निर्वाचित गर्नु उचित देखिन्छ ।
- एक तहमा रहेका महिला नेतृत्वले कुनै कारणवस युनियन आन्दोलन छाड्नु पर्ने अवस्था आएमा महिला नेतृत्वमा पर्नसक्ने खाल्डोलाई मध्यनजर गर्दै वैकल्पिक नेतृत्व विकासको लागि विशेष योजना बनाई कार्यान्वयनमा जानु नितान्त आवश्यक देखिन्छ । यसका लागि नेतृत्वमा रहेका महिला सदस्यहरुलाई युनियन नेताको रुपमा स्थापित गर्नका लागि आवश्यक वातावरण बनाउने र जिम्मेवारी दिदै जाने वारे गम्भिरतापुर्वक सोचिनुु आवश्यक छ ।
- मातहतका युनियनमा रहेका महिला नेतृत्वलाई तालिम अनुसार कामको अवसर, जिम्मेवारी अनुसार विषयगत क्षमता अभिबृद्धि कार्यक्रम, व्यवस्थापनसंग सम्बाद गर्ने सीप लगायतका विषयमा विशेष प्रकारका गतिविधिहरु वार्षिक कार्यक्रम भित्रै समावेस गरी सञ्चालन गरिनु नितान्त जरुरी भैसकेको देखिन्छ ।
- वर्ग जोड तीनको नीतिलाई कार्यक्रमसहित अगाडी बढाउने क्रममा महिला बीच पनि समावेसी नेतृत्व बनाउने पक्षमा ध्यान जानु आवश्यक छ ।
- श्रमिक केन्द्रित बाहेकका सामाजिक मुद्धाहरु जस्तो महिला सुरक्षा, लैंगिक हिंसा लगायतका विषयमा अन्य सान्दर्भिक साझेदारहरुसंग सहकार्य विस्तार गरी सामाजिक आन्दोलनको रुपमा पनि युनियनले आफुलाई स्थापित गर्ने वारेमा ध्यान पुर्याउन जरुरी देखिन्छ ।
- टुकगेपको कामको प्रभावकारीता वारेमा सवै पक्षवाट प्रशंसा भएको सन्दर्भमा यसले पहिचान गरेका मुद्दालाई निरन्तरता दिने वारेमा जिफण्टले पनि थप ध्यान दिनुपर्दछ । सामाजिक सहयात्री बीचको सहकार्यमा महिला मात्र भन्दा पनि जेण्डर संयन्त्र हुदा बढी प्रभावकारी भएको कुरालाई ध्यान दिनुपर्ने र साझेदारहरुसंगको त्रिपक्षिय समितिहरुमा महिला प्रतिनिधि पठाउन पहल लिनुपर्दछ ।
- साझेदारीमा गरिएका कार्यक्रमले अन्य सहयात्री र सञ्चार क्षेत्रमा समेत सकारात्मक असर परेको सन्दर्भमा यस पक्षमा निरन्तरता दिन सक्दा सार्वजनिक छवीमा समेत लाभ हुने सम्भावना रहेको कुरामा ध्यान दिनु राम्रो हुन्छ ।
- अध्ययन अनुसन्धान टोलीमा महिला सहभागिता गराउनुका साथै संस्थाको जेण्डर सम्बन्धि दृष्टिकोण, नीति र कार्यक्रम प्रस्तुत गर्ने सन्दर्भमा महिलाले मात्र नभई पुरुष नेतृत्व पनि अगाडी आउने र श्रम सम्बन्धि आम विषयमा महिला नेतृत्वलाई पनि अवसर सिर्जना गर्ने पक्षमा ध्यान दिन सके जेण्डर मुलप्रवाहीकरणमा थप सहयोग पुग्नेछ ।
- जिफण्ट संरचना (घटक÷स्थानिय कमिटी) भित्र कार्यक्रम गर्दा समय, स्थान लगायतको व्यवस्थापनलाई जेण्डर मैत्री बनाउने कुरामा ध्यान दिन प्रशिक्षित गर्नुकासाथै महिला कार्यकर्ता परिचालनको सन्दर्भमा “यो सक्दैनौ कि गाहे छ“ भनेर पहिला नै हतोत्साहित गर्नुको सट्टा “सकिन्छ, गर्नुपर्छ, आवश्यक परे सहयोग गरौला“ जस्ता कुराले उत्प्रेरणा दिने र आत्मविश्वास जगाउने खालको व्यवहारको विकास स्थानिय तहदेखि नै गर्न सकिएमा साझेदार संस्थाले गरेको अपेक्षा “जेण्डर समार्ट“ बन्ने दिशामा जिफण्टलाई थप सहयोग र सफलता मिल्नेछ ।
माघ २०६९